Explicado: cuando una mujer es acosada en el trabajo
¿Cómo define la ley el acoso sexual en el lugar de trabajo? Una mirada a las pautas para reconocer el acoso sexual y las medidas que deben tomar los empleadores.
La identidad de la mujer, demandada, testigo, cualquier información sobre la investigación, recomendación y acción tomada, establece la ley, no debe hacerse pública. En los últimos días, varias mujeres en la India han denunciado a hombres influyentes (actores, comediantes, periodistas de alto nivel) por presunto acoso sexual. Algunas de estas denuncias se relacionan con acciones de entonces colegas de las mujeres. ¿Cómo define la ley el acoso sexual en el lugar de trabajo? Un vistazo a las pautas para reconocer el acoso sexual y las medidas que deben tomar los empleadores:
¿Bajo qué ley está cubierto el acoso sexual en el lugar de trabajo?
La Ley contra el acoso sexual de la mujer en el lugar de trabajo (prevención, prohibición y reparación) se aprobó en 2013. Define el acoso sexual, establece los procedimientos para una denuncia e investigación, y las medidas a tomar. Amplía las directrices de Vishaka, que ya estaban en vigor.
¿Cuáles fueron las pautas de Vishaka?
Estos fueron establecidos por el Tribunal Supremo en una sentencia en 1997. Se trataba de un caso presentado por grupos de derechos de la mujer, uno de los cuales era Vishaka. Habían presentado un litigio de interés público por la presunta violación en grupo de Bhanwari Devi, una trabajadora social de Rajasthan. En 1992, había impedido el matrimonio de una niña de un año, lo que provocó la presunta violación en grupo en un acto de venganza.
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¿Qué dicen estas pautas?
Legalmente vinculantes, definían el acoso sexual e imponían tres obligaciones clave a las instituciones: prohibición, prevención y reparación. La Corte Suprema ordenó que establecieran un Comité de Quejas, que investigaría asuntos de acoso sexual de mujeres en el lugar de trabajo.
¿Cómo los amplía la Ley de 2013?
Exige que cada empleador constituya un Comité de Quejas Internas (ICC) en cada oficina o sucursal con 10 o más empleados. Establece procedimientos y define varios aspectos del acoso sexual, incluida la víctima agraviada: una mujer de cualquier edad, empleada o no, que alega haber sido sometida a cualquier acto de acoso sexual, lo que significa los derechos de todas las mujeres que trabajan o visitan cualquier lugar. lugar de trabajo, en cualquier capacidad, están protegidos por la ley.
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Exige que cada empleador constituya un Comité de Quejas Internas (ICC) en cada oficina o sucursal con 10 o más empleados. (Ilustración: C R Sasikumar) ¿Cómo define el acoso sexual?
El acoso sexual incluye uno o más de los siguientes actos o comportamientos no deseados cometidos directamente o implícitamente:
* Contacto físico y avances
* Una demanda o solicitud de favores sexuales.
* Comentarios sexualmente coloreados
* Mostrando pornografía
* Cualquier otra conducta física, verbal o no verbal no deseada de naturaleza sexual.
El Ministerio de Desarrollo de la Mujer y el Niño ha publicado un Manual sobre acoso sexual de mujeres en el lugar de trabajo con ejemplos más detallados de comportamiento que constituye acoso sexual en el lugar de trabajo. Estos incluyen, en general:
* Comentarios o insinuaciones sexualmente sugerentes; comentarios ofensivos serios o repetidos; preguntas o comentarios inapropiados sobre la vida sexual de una persona
* Visualización de imágenes, carteles, MMS, SMS, WhatsApp o correos electrónicos sexistas u ofensivos.
* Intimidación, amenazas, chantaje en torno a favores sexuales; además, amenazas, intimidación o represalias contra un empleado que hable sobre estos
* Invitaciones sociales no deseadas con connotaciones sexuales, comúnmente vistas como coqueteo
* Insinuaciones sexuales no deseadas.
El Manual dice que se experimenta un comportamiento no deseado cuando la víctima se siente mal o impotente; Causa ira / tristeza o autoestima negativa. Agrega que el comportamiento no deseado es uno que es ilegal, degradante, invasor, unilateral y basado en el poder.
Además, la ley menciona cinco circunstancias que equivalen a acoso sexual: promesa implícita o explícita de trato preferencial en su empleo; amenaza implícita o explícita de trato perjudicial; amenaza implícita o explícita sobre su situación laboral presente o futura; interferir con su trabajo o crear un ambiente de trabajo ofensivo u hostil; un trato humillante que pueda afectar su salud o seguridad.
Para que la CPI actúe, ¿debe la víctima escribir una denuncia?
Técnicamente, esto no es obligatorio. La ley dice que la víctima agraviada puede presentar, por escrito, una denuncia de acoso sexual. Si no puede, cualquier miembro de la CPI le prestará toda la asistencia razonable para que presente la denuncia por escrito. Y si la mujer no puede presentar una denuncia por su incapacidad física o psíquica o por fallecimiento o por cualquier otro motivo, su heredero legal podrá hacerlo.
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¿Existe un plazo dentro del cual debe presentarse la denuncia?
La ley establece que la denuncia por acoso sexual debe presentarse dentro de los tres meses siguientes a la fecha del incidente. Para una serie de incidentes, debe realizarse dentro de los tres meses siguientes a la fecha del último incidente. Sin embargo, esto no es rígido. La CPI puede ampliar el plazo si está convencida de que las circunstancias fueron tales que impidieron a la mujer presentar una denuncia dentro de dicho plazo. La CPI debe dejar constancia de estas razones.
¿Sigue una consulta de inmediato?
El artículo 10 de la ley se ocupa de la conciliación. La CPI puede, antes de la investigación y a solicitud de la mujer agraviada, tomar medidas para resolver el asunto entre ella y el demandado mediante conciliación, siempre que no se llegue a un acuerdo monetario como base de la conciliación.
¿Cómo se desarrolla la consulta?
La CPI puede remitir la denuncia a la policía en virtud de la Sección 509 de la CPI (palabra, gesto o acto destinado a insultar la modestia de una mujer; pena máxima de un año de cárcel con multa). De lo contrario, la CPI puede iniciar una consulta que debe completarse en un plazo de 90 días. La CPI tiene poderes similares a los de un tribunal civil con respecto a los siguientes asuntos: citar y examinar a cualquier persona bajo juramento; requiriendo el descubrimiento y producción de documentos. Mientras la investigación está en curso, si la mujer hace una solicitud por escrito, la CPI puede recomendar su traslado, irse por tres meses o cualquier otro alivio para ella según se prescriba. Cuando se completa la investigación, la ICC debe proporcionar un informe de sus hallazgos al empleador dentro de los 10 días. El informe también se pone a disposición de ambas partes.
La identidad de la mujer, demandada, testigo, cualquier información sobre la investigación, recomendación y acción tomada, establece la ley, no debe hacerse pública.
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¿Qué sucede después del informe de la CPI?
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Si se prueban las acusaciones, la CPI recomienda que el empleador tome medidas por acoso sexual por mala conducta de acuerdo con las disposiciones de las reglas de servicio de la empresa. Obviamente, estos variarán de una empresa a otra. También recomienda que la empresa deduzca del salario de la persona declarada culpable, según considere oportuno. La indemnización se determina en base a cinco aspectos: sufrimiento y angustia emocional ocasionados a la mujer; pérdida de oportunidades profesionales; sus gastos médicos; ingresos y situación financiera del encuestado; y la viabilidad de dicho pago.
Después de las recomendaciones, la mujer agraviada o el demandado pueden apelar en el tribunal dentro de los 90 días.
¿Qué sucede si se determina que una queja es falsa?
El artículo 14 de la ley se ocupa del castigo por denuncias falsas o maliciosas y pruebas falsas. En tal caso, la CPI puede recomendar al empleador que emprenda acciones contra la mujer o la persona que ha presentado la queja, de acuerdo con las disposiciones de las reglas del servicio. Sin embargo, la ley deja en claro que no se pueden tomar medidas por la mera incapacidad de fundamentar la denuncia o proporcionar pruebas adecuadas.
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